Recursos Humanos é coisa de liderança

Que gestão de pessoas é responsabilidade da liderança já é sabido, embora nem sempre praticado. Da mesma forma, a compreensão e aplicabilidade das inúmeras ações dos processos de recursos humanos devem ser dos líderes e não dos profissionais facilitadores de RH.

Recursos humanos e lideranças precisam estabelecer uma relação de parceria orientada pela cultura organizacional, pelas metas dos negócios, pautadas na gestão individual e do grupo, para que a magia dos relacionamentos que levam a resultados aconteça.

Essa proximidade é essencial para garantir a transmissão eficaz das estratégias até a ponta dos processos para diferentes equipes e colaboradores.

Posso afirmar que pessoas, lideranças e resultados são pilares fundamentais para a conquista de excelência em performance, e o recursos humanos é a cola para que não desabe a estrutura.

O cenário atual mostra tempo de transformação, aceleração digital, mudança na força de trabalho, encontro de gerações e suas perspectivas diferentes, revisão na estrutura organizacional e do propósito, olhar apurado para diversidade, equidade e inclusão e tantas outras reformulações do contexto organizacional.

Um trabalho conjunto de recursos humanos e lideranças proporciona maior foco e disseminação dos objetivos corporativos, melhora a experiência dos colaboradores e impulsiona a autonomia para tomada de decisão da liderança.

Juntos influenciam diretamente os aspectos como performance da equipe, equilíbrio do clima organizacional e consequentemente reforço da cultura do negócio. Para recrutamento e seleção de talentos compatíveis com as necessidades e perfis dos times, detectar traços de aprimoramento e a realização de planos de desenvolvimento centrado em especificidades de cada liderança ou de acordo com o momento da empresa, com toda equipe trabalhando engajada e favorecendo para boas avaliações de clima.

Como pontos práticos posso citar:

  • No recrutamento e seleção uma construção de perfil ideal das vagas com análise imparcial do perfil real, com utilização de instrumentos e ferramentas assertivas de análise de candidatos, incluindo uma entrevista de comportamentos por competências, respeitando o chamado fit cultural. Nesta perspectiva, uma construção de time plural e ações que favoreçam a marca empregadora.
  • No treinamento e desenvolvimento um olhar realmente de desenvolvimento humano e organizacional, com preocupação genuína com evolução da equipe, identificando talentos e potenciais. Líderes assumindo o seu papel como desenvolvedor que mobiliza PDI – Plano de Desenvolvimento Individual, bem como PDC – Plano de Desenvolvimento Coletivo, e seus devidos acompanhamentos de resultados das estratégias de treinar. É também possível ver a ampliação das formas de aplicação como on the job, gamificação, team building, job rotation, e outros.
  • Avaliação de desempenho construída por uma cultura de feedback em escala natural de consequências e recompensas, onde as pessoas sabem como estão indo, através do acompanhamento e interação constante dos feedbacks rotineiros, pontuais e periódicos, até chegar ao avaliativo que formaliza o desempenho do período. Da mesma forma, práticas de feedforward com visão direcionada para ações futuras e atuação proativa da liderança.

Na realidade não é uma parceria tão simples, face alguns conflitos de interesses, e modo de pensar e ver a gestão. No entanto, é possível estabelecer ações que tornam um sucesso esta junção, como:

1 – Gerar insight: assumir a curadoria junto da cultura organizacional, identificando o que afeta as pessoas.

2 – Encontro de líderes: favorecer mentorias internas, benchmarking com os pares, dando a visão ampliada para todos sobre os benefícios e facilidades,  se RH e gestores caminharem juntos.

3 – Debate sobre a cultura: caminhos para boas ideias dentro dos princípios organizacionais, para que todos entendam que propósito, missão, visão e valores não são apenas palavras bonitas no quadro da recepção.

4 – Governança sobre acontecimentos da corporação: Identificar os planos que estão sendo colocados em prática, sobre os indicadores mais frequentes em cada área e assim proporcionar esclarecimentos e facilitar a realização.

5 – Orientação sobre gestão do tempo: dedicar agenda para assuntos e atividades de engajamento e investimento em prol da própria liderança. Juntos serão capazes de identificar quais ações cada área pode priorizar de forma a beneficiar o todo.

6 – Aposte na diversidade: diferentes visões resultam em propostas inovadoras. Combater preconceitos e aumentar o repertório de talentos contribuirá para lideranças mais fortes e unidas.

7 – Tenha o planejamento estratégico como base: observe as metas estabelecidas e seu momento de mercado. Desta forma será possível identificar colaboradores compatíveis com cada função e delegar tarefas com maior efetividade.

A frase, “juntos somos mais fortes”, faz sentido em tantos contextos e certamente é vital para empresas que querem gerar resultados com as pessoas fazendo o que é certo quando se trata da união entre as lideranças das áreas e seu Recursos Humanos.

Cintia Lima

Psicóloga, Mentora de Líderes e Master Coach

@psi.cintialima

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