Você já teve a experiência de iniciar um novo trabalho e no primeiro dia não ter qualquer informação sobre as políticas e práticas da empresa em que iria trabalhar? Ou ainda, não foi apresentado aos colegas de trabalho e principais pessoas que irão interagir com sua rotina mais direta? Nem mesmo apresentado oficialmente para as pessoas que farão parte da sua equipe? Ou sequer recebeu orientações de onde ficava o banheiro, o restaurante ou áreas comuns? Também pode ter acontecido com alguém que você conhece, que ao ingressar em um novo desafio profissional, não teve suporte técnico ou orientação para conhecer os sistemas, processos e procedimentos específicos do seu cargo para mais rapidamente adaptar-se às normas e atribuições específicas da sua função.
A importância de ter uma equipe treinada para receber e orientar os novos colaboradores, é fundamental. Na fase de acolhida é imprescindível que a empresa crie e estruture um processo de adaptação e integração deste novo colaborador. É equivocada a ideia de que, por ter anos de experiência no mercado, o profissional chega 100% pronto para exercer às responsabilidades para a qual foi escolhido na fase de recrutamento e seleção. Mesmo que esteja contratando um profissional de mercado com vivência prática na função, ainda assim não terá conhecimento sobre as especificidades da empresa, muito menos visão sobre a estrutura física e cultura da sua organização, bem como relacionamento com as pessoas que estão por lá.
A entrevista comportamental com foco em competências aponta que o candidato tem o perfil mais adequado para aquela função, mas é na fase posterior que o ciclo se fecha, quando o colaborador se adapta e alcança os resultados esperados. Tenho visto, excelentes processos seletivos, com a capacidade de atrair e escolher os melhores profissionais para a posição e no período de experiência, pela ausência de uma sistemática de integração organizacional, perder muito tempo para alcançar resultados mais efetivos com essa pessoa no cargo.
Ao iniciar em uma nova empresa ou uma nova unidade, o colaborador chega a um ambiente até então desconhecido. Ele não conhece o lugar, a estrutura e a cultura, desconhece quais são os sistemas, processos e normas vigentes. Esse momento de integração é determinante para que ele, o novo colaborador, possa se adaptar rapidamente e consiga demonstrar as suas competências. Estando ambientado ele poderá produzir e organizar melhor aquilo que é inerente à função para a qual foi contratado, conseguindo performar com maior velocidade.
Infelizmente quando essa fase é negligenciada, não conseguimos ver as competências deste novo integrante da equipe, no período e na qualidade que poderia ser. Reforço que é comum ocorrerem excelentes processos de recrutamento e seleção, que indicam a pessoa com o perfil ideal para determinada atividade ou função, mas são complacentes na fase de adaptação. Em consequência disso, o profissional certo com o perfil adequado não é capaz de promover o resultado desejado na velocidade necessária. Neste caso não deve haver críticas ou penalidades direcionadas ao colaborador ou ao recrutamento, mas sim, a falta de integração à equipe.
É frequente o novo contratado ser penalizado por não ter apresentado rapidamente os resultados esperados ou ser “rotulado” como sendo de baixa adaptabilidade a função, por não interagir espontaneamente com os clientes, fornecedores, pares ou outras pessoas que o interligam à função. Claro que existem pessoas que no período de experiência não demonstram às competências técnicas e comportamentais para as quais foram contratadas e neste sentido, oportunidades de melhorias nos processos seletivos, principalmente na investigação de fatos e dados correlatos às funções a serem submetidos. No entanto, quando a empresa oferece uma sistemática de integrar tanto nos processos e relacionamentos organizacionais este novo colaborador, as chances inclusive de avaliá-lo melhor no período de experiência são potencializadas, há um aumento da assertividade de efetivação, bem como a construção de plano de desenvolvimento mais direcionado para os gaps específicos, poderá ser feito com maior eficiência, canalizando os investimentos de treinamento para resultados mais tangíveis ao negócio.
Posso citar três ações importantes na fase de chegada e integração de um novo colaborador: 1- apresentar políticas e práticas de gestão de pessoas; 2- informar quanto aos principais procedimentos, processos e sistemas que estão interligados com a sua função, áreas e pessoas que estarão sob a responsabilidade dele e a interface com as outras áreas; e 3- promover o entendimento do sistema de gestão vigente naquela organização. Ao cumprir esses três passos a adaptação certamente será mais rápida e eficaz.
Aos novos colaboradores as principais sugestões são: 1- seja receptivo às pessoas, com cordialidade e postura de contribuição; 2- entenda quem são os colaboradores que fazem parte da equipe a qual você vai integrar e interaja respeitando as conquistas realizadas até o momento; 3- valorize quem faz parte da história daquele lugar e o que foi construído por quem permanece e por quem, embora não esteja mais na empresa, deixou sementes plantadas e contribuiu para que a organização chegasse ao patamar que está; 4- entenda que acabou de chegar e precisa compreender melhor como as coisas funcionam antes de fazer mudanças estruturais, embora precise ter um olhar para melhoria contínua e foco no resultado.
Quando a empresa desenvolve uma metodologia de integração de novos colaboradores interligada com às análises e informações de seleção; o novo colaborador adota uma postura empática, proativa e a equipe entende seu papel na receptividade de um novo membro do grupo, todas as pontas ganham e os resultados organizacionais são mantidos e melhorados sem tantos desgastes emocionais, custos desnecessários, além de criar uma cultura onde todas as pessoas queiram trabalhar.
*Cíntia Lima é psicóloga, master coach e mentora organizacional – [email protected]
