Recursos humanos nas políticas industriais-parte 2

No cenário global e nacio­nal, a maioria das empresas não discute a necessidade de políticas de Recursos Hu­ma­nos, pois estas são básicas e suporte necessário para todas as inovações. O processo ins­talado como fundamental e permanente é o da mudança. Mudar ou adaptar-se ou inovar é um imperativo nascido da necessidade de sobrevivência. As empresas não devem decidir pelas mudanças porque as outras estão mudando. Elas mudam antes para que não sejam comparadas à história da rã que, se jogada em um recipiente com água fervendo, pula fora ime­diatamente devido ao choque térmico. Mas, se estiver num recipiente com água fria cuja temperatura vai subindo aos pou­cos, não perceberá as novas condições e acabará morrendo quando a água chegar à ebulição. Além disso, “Quem se adapta às mudanças apenas sobrevive”.
Para realmente obter su­ces­so, é preciso bem mais, como ter capacidade de prever as transformações e agir velozmente. Além de fazer com que o maior número possível de pessoas participe do processo de transformação. Enfocam-se as empresas em constante processo de mudança é porque este processo tornou-se imperioso e porque as circunstâncias o estão a exigir. Esta busca por mudanças quer, neste caso, simbolizar todo o apronto que as empresas devem ter para enfrentar novos tempos e novos ares, com vistas a se encontrarem vivas e fortes no mercado.
Um estudo mais aprofundado sobre as empresas possibilita a avaliação da tendência da gestão organizacional, produzindo-se um diagnóstico prospectivo sobre o futuro das próprias organizações. Por outro lado, este mesmo estudo conduzirá a constatações das consequências, para as empresas, de boas políticas de RH ou das dificuldades que ocorrem quando esta boa política é ine­xis­tente.
Na medida em que o traba­lho foi se desenvolvendo e for­mando corpo, principalmente a partir da análise dos dados da pesquisa, verifica-se que muitos temas passaram a emergir como importantes. Embora de caráter científico não pudessem ser desenvolvidos no presente estudo, por fugirem do objetivo fundamental do mesmo. Em virtude disto, toma-se a liberdade de sugerir o desenvolvimento das seguintes discussões:
a) A influência da baixa escolaridade na implantação de programas de qualidade. Tem-se percebido que os pro­gramas de qualidade, por requererem maior especialização da mão de obra, sofrem solução de continuidade ou dificuldades de conseguir seus objetivos, em função da baixa qualificação do pessoal. As empresas pesquisadas no presente trabalho revelaram esta dimensão e explicitaram esta preocupação. Os contornos exatos e as dimensões mais precisas desta problemática deveriam ou poderiam ser dimensionados numa próxima pesquisa.
b) A força da informalidade na gestão das empresas tem sido patente e revelada. Contudo, não se teve ocasião de perceber as reais causas, efeitos ou consequências e todas as implicações da informalidade na gestão das empresas. Esta poderia ser buscada através de nova pesquisa, que certamente irá enriquecer a mente humana na compreensão deste fenômeno gerencial tão comum nas empresas menores.
c) A ergonomia, uma ciência que vem requerendo estudos e pesquisas constantes, está longe de ter encontrado as soluções para o bem-estar de todos os colaboradores. Como o mix de equipamentos e as normas de funcionamento são originais em cada empresa, requer-se pesquisa específica em cada uma. Verifica-se esta carência nas empresas. Um estudo mais aprofundado e específico traria os colaboradores ótimos resultados.
d) Mais uma vez poder-se-ia sugerir uma busca em torno dos indicadores de gestão. Bons indicadores de gestão são bases para uma gestão racional e efetiva. As empresas têm dificuldades de fugirem de indicadores convencionais e não encontram indicadores específicos para sua atividade e salutares para a administração do seu negócio. Uma busca árdua se faz necessário para se conseguir medir a real necessidade de cada organização.
Portanto, entre outros temas passíveis de serem