De início a equação proposta nesse artigo parecerá estranha. A idéia é utilizar os indicadores de performance (KPIs) como norte no processo de definição das metas individuais que cada um dos colaboradores terá de assumir pelo alcance das grandes metas da empresa, definidas no Planejamento Estratégico.
As empresas melhor estruturadas geralmente fazem um planejamento estratégico, estabelecem seus grandes objetivos e traçam as medidas para atingi los. Os objetivos são desmembrados e atribuídos a cada uma das áreas envolvidas, que por sua vez distribuem as metas aos colaboradores da área.
Nesse processo, o RH tende a assumir um papel cada vez mais estratégico dentro das organizações. Na verdade, torna-se mandatório que não apenas conheça os objetivos e as estratégias da empresa, mas seja parte atuante do processo.
Porém, mesmo em empresas bem estruturadas, surgem problemas quando cada área começa a estabelecer as metas individuais dos colaboradores – aquelas que deverão desempenhar dentro do que lhes cabe no plano traçado. É comum surgirem, então, metas individuais que não tenham conexão com aquelas da área e, portanto, com as da própria organização.
O que a área de RH pode fazer para facilitar os trabalhos de determinação das metas, tornando o processo mais assertivo?
Uma análise do cenário nos leva a considerar alguns pontos. As empresas geralmente trabalham com BSC (Balanced Score Card) e já criaram um Sistema de Indicadores (KPIs – Key Performance Indicators) para medir o seu desempenho. Esses indicadores são revistos e ajustados periodicamente aos objetivos da organização, visando verificar se medem resultados, ao longo dos processos, que são realmente importantes na obtenção das metas traçadas pela empresa.
A proposta que se coloca, então, é: se a empresa já revisou e ajustou os indicadores aos objetivos traçados, por que não usá-los também no processo de determinação das metas individuais?
O processo é simples: basta definir cada meta de forma que ela esteja associada a um KPI (este KPI deverá ser impactado por essa meta). Com isso, podemos utilizar os próprios indicadores como norte no processo de definição das metas.
Além de garantir que as metas estejam realmente direcionadas e vinculadas aos objetivos da empresa, essa metodologia facilita a sua mensuração. Pode-se medir cada meta a partir da evolução do KPI a ela associada.
Por que esse recurso é mais indicado? Quando se avalia uma meta pelos padrões tradicionais (atendimento da qualidade, quantidade e prazo desejados), podemos ter um aparente bom resultado. Porém, se a meta não estiver alinhada aos objetivos da empresa, faltará assertividade ao processo.
Nesse cenario, a área de RH deve atuar junto às diversas áreas da empresa na orientação dos gestores quanto à determinação das Metas Individuais. Sempre deverão focar sua atenção nas Metas da Organização e nos KPIs existentes ao determinar as Metas Individuais – tanto para evitar metas que não agreguem para a empresa, como para não deixar de ter metas vinculadas às grandes metas traçadas para a organização.
Ter um sistema que permita registrar, validar, acompanhar e mensurar estas metas será de grande valia para o processo de Avaliação de Resultados.
MAURO BRAGA é consultor de empresas e responsável pela área de Sistemas para RH da Ohl Braga Consultoria.
