18 de abril de 2021

Novo paradigma para motivação

Quanto mais se compreende que está em si o poder de se gerar motivação, tanto mais se tende a assumir os projetos, dominá-los e obter melhores resultados. Aumenta-se inclusive o nível de motivação ao incluir a própria percepção.

É grande o número de trabalhadores que crê no desenvolvimento da sua motivação atra­vés de terceiros. Eles esperam bem mais do outro do que de si próprios. E é igualmente significativa a parcela de líderes que se apóia nesta mesma premissa. Por conseguinte, há dois lados distintos ligados pela mesma interpretação a respeito do assunto. Com o passar do tempo não apenas se estabeleceu, mas solidificou-se a idéia de que as organizações devem motivar os seus empregados; e estes, assumem uma postura bastante passiva de aguardar por tal vantagem.
Contudo, é chegado o momento de rever tal ponto de vista, em razão de muitos programas motivacionais darem com os burros n’água após o seu planejamento e implementação. O foco da discussão está na responsabilidade que cada um tem sobre o desenvolvimento da sua motivação. É evidente que uma dada situação pode estimular alguém, e, uma pessoa é capaz de provocar o ânimo de outra. Influência e provocação são termos importantes a serem observados também. É fundamental que a organização ofereça bom salário, clima adequado, etc. Mas é o compromisso pessoal que define o grau de consciência que se tem a respeito do controle sobre a própria motivação, e, conseqüentemente, do uso que se faz dela. A professora Cecília Bergamini, da Fundação Getúlio Vargas, aponta que “A perspectiva mais natural para se compreender a motivação humana parece ser aquela que individualiza as pessoas levando em conta a sua história de vida particular, isto é, aquilo que se denomina de “realidade motivacional do ser”.”
Quanto mais se compreende que está em si o poder de se gerar motivação, tanto mais se tende a assumir os projetos (pessoais e profissionais), dominá-los e obter melhores resultados. Aumenta-se inclusive o nível de motivação ao incluir a própria percepção de autonomia e evolução presentes. Todavia, para que se alcance favoravelmente a dimensão complexa da motivação no trabalho, Bergamini assinala: “A estratégia de se conseguir trabalhar com pessoas motivadas exige mais dedicação do superior, ele deve conhecer as necessidades de cada um dos seus subordinados.” Logo, vale a pena questionar: Os líderes estão dispostos a evoluir em tal direção e se relacionar com os seguidores a ponto de conhecê-los bem mais do que o fazem atualmente? (O nível de relacionamento no eixo líder-seguidor é, via de regra, superficial.) As mudanças sofridas pela necessária evolução do mercado impõem nova perspectiva, ou seja, uma mudança de paradigma sobre a motivação. Tradicionais modelos de se gerir pessoas não encontram resposta adequada às novas demandas.
Então, emergem duas situações claras: Primeira, é preciso modificar a crença da dependência acerca da motivação. Cada pessoa deve se responsabilizar e responder por sua motivação. Forte comunicação e atitude pertinentes podem abrir as portas a tal propósito inicialmente. Segunda, as lideranças que desejam evoluir servirão de exemplo às suas equipes, promovendo àquele que estiver aberto à quebra de paradigma e transformações, uma oportunidade de refletir e se conhecer melhor. É uma jornada que requer empenho, mas vale a pena, tendo em vista o aperfeiçoamento que se instala tanto em relação à melhora na qualidade do relacionamento humano quanto pelos resultados que se seguem naturalmente pelo grau de motivação mais duradoura e legítima existente no íntimo de cada um.

Armando Correa de Siqueira Neto é psicólogo, diretor da Self Consultoria em Gestão de Pessoas, professor e mestre em Liderança pela Unisa Business School.

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