Um dos grandes desafios das organizações é formar uma equipe de profissionais capazes, qualificados, competentes e motivados. Difícil? Em alguns casos eu diria que rara é chance de sucesso.

São feitos investimentos portentosos em programas de treinamento e desenvolvimento. Até treinadores individuais (coaching) são contratados para melhorar a performance dos profissionais. Esses milhares de reais investidos são a comprovação evidente de que existe uma diferença entre o que as empresas buscam e o que os seus profissionais oferecem. Considerando enorme velocidade da inovação, é natural muitas vezes os profissionais não acompanharem a velocidade das mudanças e precisarem se reciclar e se desenvolver. O que nos impõe à reflexão de que muitos dos “gaps” destes profissionais já existiam desde a sua contratação. E isso é ilógico e pouco racional. Como podemos contratar profissionais para os quais temos que investir uma enorme soma de dinheiro para que ele se torne aquele de “que precisamos” ? Na maioria das vezes, isso se transforma em custo (e não em investimento) que poderia ter sido evitado.

O investimento com menor aporte de recursos e com maior chance de retorno é um processo de seleção criterioso, técnico, eficiente e, sobretudo eficaz. A melhor maneira de formar um time de pessoas altamente capacitadas é contratar pessoas altamente capacitadas. Antes que os patrulheiros de plantão infiram que estou sugerindo a “troca” de toda a equipe, estou dizendo o contrário. É claro e óbvio que os profissionais com potencial e comprometidos com a organização devem ser alvo dos investimentos de formação e capacitação. Mas iniciar o ciclo virtuoso da eficácia significa contratar bons e competentes profissionais. E por que isso não acontece? Por algumas razões, entre elas vamos destacar duas:

1ª razão: tempo
Um processo de seleção eficaz exige tempo. Costumo dizer que um processo de seleção é um “namoro, noivado e casamento”, sem experiências prévias. E para que haja uma boa chance de dar certo é necessário que haja transparência, afinidades, empatia, compatibilidade de valores e objetivos. Como buscar esses componentes em uma ou duas semanas? Impossível.

Um dos nossos serviços é a seleção de executivos e muitas vezes nossos clientes nos pedem a contratação de um profissional para um cargo-chave em sua estrutura organizacional, com um prazo de três, quatro semanas. Argumentamos que o processo deve ser criterioso, planejado, fundamentado e em muitos casos perdemos o negócio por não aceitarmos subverter a técnica à pressa.

Precisamos conhecer os candidatos, suas habilidades, competências, dificuldades, seu comportamento, atitudes, escala de valores, indicativos sobre o seu caráter, e tudo isso leva tempo, que neste caso é fator diferencial para a qualidade do processo.

2ª razão: paradigmas
Alguns paradigmas dos processos de seleção estão arraigados nos conceitos de recursos humanos e são obstáculos enormes para a eficácia do mesmo. Entre eles:

* A triagem dos currículos deve ser feita pelo RH. Pode-se parecer racional no início do conceito, mas se torna uma enorme falácia em sua consolidação. O grande funil no processo de recrutamento (início do processo de seleção) é a triagem dos currículos/candidatos. É claro que nele, as chances de perdermos um profissional adequado são muito maiores. Mas também se leva um bom tempo. A área de recursos humanos geralmente seleciona currículos x perfil profissional (descrição de cargo ou similar) e como não tem o completo domínio sobre as atribuições, responsabilidades e tarefas que o novo profissional vai executar, deixam passar ótimos candidatos. A recomendação é clara: os próprios chefes devem triar os currículos dos candidatos às suas respectivas vagas. Num caso extremo, com alta frequência de vagas e candidatos, a área de recursos humanos pode fazer uma pré-triagem descartando apenas os currículos que estão “completamente fora” do minimamente exigido pela vaga.

* Busca-se ident

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