Nos últimos anos, a presença da ética tem conquistado cada vez mais espaço dentro do universo corporativo. Isso pode ser sentido na prática, pois empresas de vários segmentos e portes têm registrado, através dos códigos de ética ou de conduta, aquilo que esperam dos funcionários, bem como tornam explícitos seus deveres e direitos. Em alguns casos, a ética tem sido estendida para além das fronteiras das organizações, já que não são raros os códigos que também tratam de questões relacionadas aos fornecedores, aos clientes externos e até mesmo aos concorrentes.
Mas, será que a ética deve estar presente apenas após a assinatura do contrato de trabalho? Muitos profissionais de RH acreditam que não, pois para se manter a integridade profissional e pessoal, é preciso que a ética comece a ser posta em prática a partir da realização do processo seletivo. Quando isso acontece, ganha a empresa contratante, pois essa terá sua imagem preservada junto ao futuro funcionário, e os candidatos que são valorizados e, conseqüentemente, motivados para assumir um novo desafio. A organização que valoriza a ética em suas ações é vista pela sociedade e pelos profissionais como um parceiro sério e confiável.
Considerando uma tendência do mercado, na área de Recursos Humanos, principalmente, a ética empresarial deve ser valorizada porque o produto de qualquer organização voltada para a Gestão de Pessoas é o próprio ser humano, com todas as suas individualidades. Se um gestor de RH não for ético e transparente em suas ações, jamais conseguirá fazer com que os seus colaboradores contratados absorvam princípios de uma corporação, seja ela pequena, média ou grande. O elemento humano precisa de exemplos, para que possa conduzir suas atividades. Um gestor de RH, à vezes, precisa fazer papel de pai, orientando e instruindo seus colaboradores.
A importância da presença da ética nos processos seletivos
Vamos exemplificar duas situações distintas. Na primeira, quando o R&S é realizado por consultorias especializadas, os selecionadores precisam ser duplamente éticos, pois necessitam preservar tanto os clientes quanto as pessoas que procuram uma recolocação no mercado de trabalho. E quando uma empresa recorre ao trabalho de uma consultoria especializada, o selecionador deve estar atento a um detalhe importante: a confiança que organização contratante depositou não pode ser quebrada, mas isso não significa que os candidatos devem ser discriminados. Para que isso ocorra, a empresa contratante deve ser orientada de forma profissional sobre o andamento do processo, pois caso contrário o selecionador estará enviando apenas quantidade e não profissionais qualificados que possam preencher, adequadamente, as vagas disponíveis. Se isso não for respeitado, toda a seleção poderá tornar-se um processo banal.
O segundo caso ocorre quando os processos seletivos são realizados diretamente pelo contratante, ou seja, pela área de RH da própria organização. Atualmente, cada empresa desenvolve seus métodos baseados no tipo de mão-de-obra que procura. Em geral, a experiência anterior é o primeiro item a ser checado, mas os profissionais de RH devem, sobretudo, aprender a detectar o potencial de cada candidato e mostrar a capacidade desse para a empresa, em sua atividade fim. Um outro cuidado que deve ser tomado, é nunca permitir que candidato seja inferiorizado por não estar apto para assumir uma determinada vaga. Não estar apto em um determinado momento, não significa que o candidato deixará de concorrer a uma outra oportunidade.
Um processo seletivo ético
Um processo seletivo ético começa quando esse é visto como a aceitação de um desafio. Se uma empresa não for capaz de captar determinada mão-de-obra, não deverá iniciar o processo. Já a escolha do candidato deverá seguir uma linha previamente traçada: localização do profissional, avaliação de currículo e entrevista pessoal. Essa última deve ser considerada como a principal fase do processo. O consultor aconselha que, no máximo, quatro profissionais sejam selecionados antes da escolha final.
A escolha de um profissional deve ser baseada na qualidade e nunca na quantidade de candidatos que se possa reunir. Isso vale para qualquer nível, seja gerencial, técnico ou fundamental. O objetivo do processo seletivo não pode ser esquecido: localizar profissionais qualificados, especializados ou potencialmente capazes de desenvolver o trabalho proposto pela empresa.
O feedback
E quando o processo seletivo é concluído, o que se deve fazer com os profissionais que não foram contratados? É nesse momento que o conhecido feedback deve ser colocado em prática, pois todos os candidatos que foram entrevistados acabam criando expectativas. Toda seleção deveria seguir esse caminho, mas na prática isso nem sempre é possível. A falta de informação final, principalmente para aqueles profissionais não selecionados, não implica em uma quebra de código ético. Porém, essa é uma falha que alguns profissionais de RH são obrigados a cometer em função do grande número de pessoas que são entrevistadas.
Uma boa alternativa é disponibilizar telefones para não deixar os candidatos sem retorno.
Uma ótima semana!
Fiquem todos com Deus!
