Num mundo global, as inovações tecnológicas não encontram fronteiras, criam espaço para profissões até então inexistentes, colocam sob os holofotes empresas desconhecidas e geram demanda por novos serviços. Em 2000, por exemplo, o buscador Google não tinha valor. Hoje, vale cerca de US$ 146 Bi, o equivalente a 10 montadoras Ford num valor estimado em US$ 15 Bi ou 8 General Motors estimado em US$ 18 Bi.
A facilidade de se abrir um negócio e a forte pressão que o capitalismo exerce forçam a todos. Novos empreendedores se transformam em fortes “players” no mercado. Isto não acontece apenas no mundo virtual. No mundo real também temos vários exemplos, um deles bem recente, no setor aéreo, com apenas seis anos de vida. Trata-se da Gol que comprou a tradicional e ex-poderosa Varig.
Quem são os responsáveis pelos rápidos progressos que vemos nos casos do Google e da Gol? Quem realizou tudo isso? Foram os computadores, os equipamentos, os escritórios? Ou foram as pessoas? Sem dúvida foram as pessoas. Independentemente de qualquer avaliação técnica mais profunda, é possível afirmar que além de se valerem da tecnologia, o Google e a Gol contaram com as pessoas certas, nos lugares certos e na hora certa. É notório que as pessoas têm cada vez mais importância dentro das organizações.
Certa vez, durante uma conferência, o homem mais rico do planeta, Bill Gates, dono da Microsoft, disse que sua companhia tinha 20 pessoas realmente muito boas. Segundo Gates, se esses 20 profissionais fossem embora, a Microsoft se tornaria uma empresa comum ou até mesmo insignificante no mercado. Segundo Gates, portanto, algumas poucas pessoas “fazem” a Microsoft. Isso confirma a tese de que, mesmo em empresas grandes, aparentemente consagradas, o talento individual e do grupo são definitivos no seu rumo e sucesso.
Quando falamos em talento, lembramos de várias qualidades: criatividade, empreendedorismo, experiência, capacidade de trabalhar em equipe, boa formação, visão sistêmica, comprometimento, honestidade, facilidade em lidar com informática e Internet, entre outras. Somos exigentes com o perfil do profissional que queremos para a nossa empresa, pois estamos descobrindo a importância das pessoas no futuro de uma organização. Esses profissionais foram recrutados e selecionados pelo RH daquela empresa. Por isso, não podemos esquecer da importância estratégica deste departamento.
Um processo mal conduzido ou conduzido de maneira equivocada leva à perda de bons candidatos. Quando há falhas de comunicação ou a utilização de um processo manual, o precioso tempo de se investir na parte mais importante – a análise dos candidatos – acaba sendo desperdiçado.
A pressa do cliente interno em encontrar rapidamente o candidato requerido, junto com a falta de compreensão do mesmo sobre o processo seletivo e a dificuldade de obter bons currículos, acaba obrigando o RH a não cumprir seu papel da maneira como gostaria. Se não houver uma definição adequada de perfil da vaga, por exemplo, pode-se gastar muito tempo procurando um candidato que depois não corresponderá às necessidades da companhia. Ou então, após um processo de seleção exaustivo, pode-se encontrar apenas “um candidato” que atenda às necessidades do perfil e não “o candidato” ideal que o RH gostaria de entregar.
imediatamente, mas muito graves à companhia, podendo comprometer a produtividade, a competitividade e o futuro da empresa. Portanto, contratar a pessoa certa depende, e muito, do investimento correto de tempo e dinheiro em ações estratégicas. Como tempo e dinheiro são sempre escassos, é imprescindível canalizá-los corretamente para as etapas estratégicas dos processos seletivos, eliminando etapas operacionais.
É aí que as novas tecnologias entram e podem ser grandes aliadas nos processos de recrutamento e seleção. Usando ferramentas baseadas na informática e na Internet é possível economizar muito tempo e dinheiro, além de conquistar agilidade na busca por um candidato. Um processo totalme
