Estratégias para gestão ­do capital intelectual

Nilson Pimentel*

As organizações somente conseguem atingir seus objetivos, alcançando resultados crescentes no espaço de tempo que se mantêm no sistema econômico quando os seus gestores entendem que a maior riqueza que possuem é o capital intelectual que faz concretizar sua existência. Sabe-se que os outros ativos, aqueles tangíveis, por si próprios não conseguem a perenização de sua existência.
Muito se tem aprendido sobre o processo de gestão, mas o que mais se tem assistido é a prática da miopia do “chef executive office”, principalmente, nas organizações governamentais em que o respeito, a meritocracia e competência não são observados …, com algum propósito?
A visão estratégica desses CEOs sempre leva as organizações às concretas realizações e feitos. Na relevância dessa existência, o capital intelectual desempenha a função primordial da organização, sem o qual nada seria realizado. Portanto, esse capital merece ter tratamento real que o impulsione sempre à consecução dos objetivos organizacionais. E, não é somente a recompensa financeira e prêmios que mantêm o moral e a motivação, mas todo arcabouço estratégico que o valorize continuamente. É importante entender que cada pessoa é única, com seus interesses, desejos e necessidades e, quanto mais mantenha atendidos mais dará retorno às organizações.
Assim, o “chef executive” deve gerir o capital que tem em mãos, preocupando-se que esse recurso não ativado, necessita de constantes impulsos para produzir resultados. O arcabouço de estratégias de gestão que pode se valer, deve permitir a flexibilidade de ação de ambas as partes, pois a utilização plena desse fator de produção, sempre será a máxima eficiência organizacional.
O atual cenário competitivo das organizações requer agilidade e eficácia da gestão, notadamente quando diz respeito ao capital intelectual, utilizando métodos e instrumentos eficazes, dinâmicos e transparentes. Nesse prisma, a motivação constante da equipe, a ambiência interna, ferramentas de execução operacional, desenvolvimento constante e valorização tecno-profissional e aferição de desempenho são importantíssimos nesse contexto.

-> Ambiência interna – Ambiente de trabalho saudável envolve as condições físicas do local onde as pessoas passarão cerca de um terço do dia, comunicação interativa com liberdade, as formas de censuras devem compartilhadas, o fluxo das demandas (ordens) bem estabelecidas, com canais diretos, sem subterfúgios, claros e concisos. Esse ambiente precisa ser impulsionante e encorajador, no qual a pessoa seja instigada à participação colaborativa, valorizada e vencedora no mercado de trabalho por participar dessa organização, que crie possibilidades de manifestações positivas à produtividade, melhoria e qualidade dos trabalhos.
-> Motivação – Esse importante fator envolve questões cognitivas da pessoa como sentimento de realização técnica, crescimento funcional, reconhecimento profissional, o que exige a critérios de divisão do trabalho específica, uma vez que altamente qualificado rende mais e se motiva quando as atividades e tarefas são desafiadoras. Também, sabe-se que não é apenas a remuneração, prêmios ou outros mimos que motivam pessoas, um dos fatores de maior relevância motivacional é o desafio do próprio trabalho, trazendo consigo os componentes do aprendizado, da decisão, da responsabilidade, do comprometimento e da autonomia aplicativa do saber. Portanto, “chef executive” deve entender e conhecer as aptidões, expertises e capacitações do seu capital intelectual. Direcionar a cada profissional a missão-tarefa certa, caso contrário, é falha de gestão e fator desmotivador. Não seja o elemento desmotivante e nem provoque insegurança na equipe. Esteja sempre disposto ao auxílio, minimizar insatisfações, seja generoso com reconhecimento e incentivos. Você sabe o que cada profissional merece como incentivo motivador dos resultados de valor de cada um.
-> Investir em desenvolvimento

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