Aprendemos na faculdade ou em cursos de administração que uma organização é formada por pessoas, tecnologia e processos. Na verdade administrar uma empresa é administrar conflitos, no sentido mais positivo que possa haver sobre o termo. Um processo decisório exige o máximo de informações e o mínimo de erro nas decisões.

Para que este conceito seja de fato uma verdade, é preciso conhecer os indicadores de desempenho que são importantes para nortear as suas decisões. As organizações têm reconhecido e valorizado a importância de indicadores para medir seus resultados. São muitas as necessidades que justificam tal preocupação. Quem consegue administrar eficientemente sem avaliar o grau de rentabilidade do negócio, a participação de mercado, a rotatividade do estoque, as ocorrências de retrabalho, as margens de contribuição de produtos, dentre outras preocupações não menos importantes?

As organizações convivem em ambiente de alta competitividade, que demandam às mesmas, esforços constantes para a obtenção de melhores resultados. Gerir, diante desse contexto não é uma tarefa muito fácil, principalmente pelo fato da maioria das empresas estarem adotando estruturas, processos, métodos de trabalho, tecnologia e sistemas de gestão similares. Aqui chegamos ao ponto crucial de nosso pensamento, uma vez que há uma similaridade muito maior entre as empresas, o que pode vir a diferenciar sua empresa neste cenário? De forma rápida e objetiva: as pessoas.

As pessoas são os verdadeiros diferenciais competitivos, são elas que detêm conhecimento e experiência, consequentemente, são as responsáveis pela evolução dos negócios. É notório o grau de importância das pessoas nesta equação. Como podemos acompanhá-las, orientá-las, desenvolvê-las ou capacitá-las? Se pensarmos de maneira tradicional, a resposta seria “através do desempenho de seu setor, das suas metas individuais”. Precisamos entender que, quando se trata de pessoas, este paradigma pode maquiar os verdadeiros indicadores de desempenhos.

Conhecendo as pessoas, seus colaboradores, conhecerá a “alma” da empresa, um retrato do ambiente interno, uma visão “voltada para dentro”. Os gestores dispõem, para buscar estas respostas, de uma ferramenta chamada pesquisa de clima organizacional. O uso desta ferramenta propicia inúmeros benefícios, sendo o principal a avaliação do grau de satisfação dos colaboradores em relação a empresa, isto é, ela evidencia o julgamento que os colaboradores fazem da empresa, o sentimento que eles têm em relação à mesma.

A Pesquisa de Clima tende a identificar os sentimentos individuais e coletivos quanto a: orgulho funcional, administração de carreiras, plano de benefícios, relacionamento com a chefia, relacionamento entre os colegas de trabalho, liderança, política salarial, condições de trabalho, treinamento e desenvolvimento, comunicação, imagem corporativa, etc. Essas são algumas das dimensões que naturalmente poderão ser exploradas na pesquisa, além de outras, conforme as pretensões da empresa.
Façamos a seguinte analogia: assim como as empresas se preocupam em medir a satisfação dos seus clientes externos, deve existir, na mesma proporção, uma preocupação com a satisfação dos clientes internos.

Com a pesquisa, a empresa conhecerá os focos de satisfação e insatisfação dos colaboradores, o que orientará seus esforços para estimular o que estiver bem e minimizar, ou neutralizar, o que estiver ruim. Esse tipo de pesquisa é um importante indicador de desempenho para empresas. Seus resultados irão ajudá-lo a decidir, se investir em um programa motivacional é mais importantes que a melhoria do local de trabalho, por exemplo. Além do que, poderão interpretar a relação do clima organizacional com o rendimento das pessoas, o aumento ou diminuição da produtividade. Normalmente, quando o grau de satisfação é elevado, a produtividade também o é.

Lembrando que o contrário também é verdadeiro. O desempenho das pessoas é o reflexo do seu grau de satisfaçã

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