A já reconhecida pandemia relacionada ao COVID-19 vem alterando substancialmente as relações sociais — sobretudo em lugares com grande concentração populacional — e, é claro, a economia mundial.
As situações, portanto, têm se alterado com a rapidez da disseminação do vírus, o que impede que as respostas dadas pelos governos acompanhem as modificações de maneira cadenciada e efetiva.
Por óbvio, essa dificuldade de apresentar soluções efetivas para tentar parar, ou ao menos diminuir a velocidade com que o coronavírus se espalha, também tem atingido as empresas no Brasil, independentemente do tamanho delas. O estado de alerta é permanente, e as orientações se alteram constantemente.
Nessa linha de raciocínio, têm sido crescentes as recomendações para que essas empresas incentivem seus empregados a trabalhar em casa — home office — quando a atividade permitir, principalmente em locais onde o número de pessoas diagnosticadas com o vírus tem registrado crescimento expressivo.
Mas, como ficam os empregados que trabalham exatamente no segmento de saúde e bem-estar? São eles obrigados a trabalhar mesmo entendendo que isso irá colocar sua saúde em risco? Até que ponto pode o empregador impor a continuidade dessas atividades?
Diante deste cenário, é importante, de início, lembrar que para aqueles profissionais que trabalham em hospitais e centros de saúde com efetivo contato com pacientes (médicos, enfermeiros, técnicos de enfermagem, recepcionistas de hospital, motoristas de ambulância etc.), a exposição ao risco para sua saúde é rotineira e faz parte da própria atividade.
Nesses casos em que não há como evitar o contato, já que daí decorre o próprio labor, o legislador trabalhista, seguindo seus princípios, impôs o pagamento de um adicional considerando a exposição acima do que seria tolerável e comum: é o chamado “adicional de insalubridade”, parcela que pode corresponder a 10, 20 ou 40% do salário mínimo a depender do agente, excluída daqui a discussão jurisprudencial sobre sua base de cálculo.
Certamente virão recomendações para a desaceleração de outras atividades em razão da grande exposição ao risco. Como é sabido, a recusa do empregado em seguir as ordens lícitas dadas pelo empregador poderá ensejar uma punição que vai desde uma simples advertência até a dispensa por justa causa, em casos mais graves. Deste modo, a análise do questionamento reside exatamente em entender se tal recusa, no caso concreto, será (ou não) legítima e, portanto, poderá — ou não — ser punida.
Claro que situações excepcionais merecem a adoção de medidas diferenciadas também afetas às relações de trabalho. Lembrando, porém, que cada caso deverá ser individualmente avaliado, sempre objetivando contribuir para que essa fase, já tão delicada, transcorra de maneira menos traumática.
