É certo que desde o início da pandemia da Covid-19 o home office, que antes era algo praticado apenas por algumas empresas e, mesmo assim, quase sempre em modelo de trabalho híbrido — aquele que mescla dias de trabalho presencial com dias de trabalho remoto dentro da mesma semana —, passou a ser algo que a realidade pandêmica impôs de um dia para outro a quase todos os ramos de atividade.
Não são poucas as polêmicas e incertezas que norteiam o tema, que vão desde trabalho excessivo e direito à desconexão até dúvidas de ordem prática, como a necessidade ou a possibilidade de controle da jornada ou de custeio das despesas com energia e provedor de internet pelo empregador.
Para além disto tudo, recentemente o noticiário internacional deu conta que em países estrangeiros grandes empresas pretendem reduzir a remuneração dos empregados que permanecerem em home office. A justificativa para tal decisão é que o dispêndio com o deslocamento está incluído no pacote remuneratório do trabalhador, de modo que a ausência de deslocamento devido ao trabalho em home office acarretaria proporcional diminuição da remuneração.
Em primeiro, vale sempre lembrar que a irredutibilidade salarial é princípio dos mais marcantes no Direito do Trabalho, ao lado de outros igualmente relevantes e que desembocam na mesma conclusão, como o da proteção do trabalhador, da condição mais benéfica, da inalterabilidade contratual lesiva e da intangibilidade salarial, tudo ancorado na presunção de hipossuficiência do trabalhador e na evidente natureza alimentar e essencial do salário.
Sendo assim, a princípio, o salário do empregado não pode ser reduzido por ato unilateral do empregador. Em havendo a negociação individual para redução salarial, o empregador deverá observar se referida negociação não resultou em infringência à regra da equiparação salarial, segundo a qual caberá igual salário entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos.
No Brasil, o salário básico do empregado não deve compreender o dispêndio que ele terá com qualquer tipo de transporte, quer seja público, coletivo, particular ou alugado. Portanto, existe a necessidade de uma análise criteriosa do caso concreto para identificação, não apenas da possiblidade, mas de eventuais riscos envolvidos.
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