A importância de um plano de decisão

Temos falado muito de liderança, carreira e profissão e neste momento em que nos deparamos com tantas incertezas, inseguranças e cenário de desafios, penso ser interessante ter sobre o ângulo de Recursos Humanos a preocupação com o desenvolvimento de estratégias que garantam que as funções críticas de sucesso dentro da organização sejam avaliadas, monitoradas, e contem com ações de visão de futuro, para que não fiquem abandonadas em caso de saída de alguém da equipe. 

Para as lideranças, pensar em ter pessoas preparadas na equipe para assumir novos desafios, bem como até mesmo, a posição atual de líder, favorece o seu próprio crescimento, como demonstra a prática de ser gestor de pessoas com suas atitudes de identificar talentos, desenvolver competências, estimular o crescimento, dentre outras oportunidades que um plano de sucessão apresenta.

Diante disto, vamos pensar sobre a estratégia de ter um Plano de Sucessão? Não preciso dizer que o mundo muda muito rápido e que não há certeza alguma sobre o futuro, mas podemos nos preparar para situações possíveis de prever, como por exemplo o impacto da saída de um colaborador chave que poderia compreender os resultados e o atendimento às metas da organização, bem como as entregas comprometidas com os clientes. Penso que este seja o maior benefício de ter um plano de sucessão.

Outro, igualmente importante, é mostrar para as pessoas que existem oportunidades de crescimento, uma vez que se mostrem comprometidas e autorresponsáveis por sua carreira e busquem desenvolver as competências técnicas, comportamentais, emocionais para entregar os resultados dentro do empenho e desempenho vital para o ambiente corporativo.

Quando falo da importância de um plano de sucessão, não estou me referindo aos cargos de alta gestão exclusivamente, mas todas as funções críticas da organização. E é por isto que, independente dos planos de sucessão que podemos pensar para agir em estratégias que focam equipes multidisciplinares, times autônomos, job rotation, mapas de flexibilidades e demais ações de educação corporativa que fortaleçam a cultura de compartilhamento de informação e conhecimento.

Especificamente ao Plano de Sucessão é relevante reforçar que é um processo que permite identificar e desenvolver nas pessoas as competências técnicas e comportamentais para a execução das estratégias, permitindo a definição dos requisitos importantes para o exercício das funções e responsabilidades necessárias para ocupar determinadas posições. Um planejamento voltado para os interesses de ambas as partes, com o propósito de crescimento na carreira dos colaboradores e com a manutenção da relevância do negócio no segmento de atuação.

Como fator crítico de sucesso, a existência de um plano de sucessão bem estruturado promove significativa redução de risco para os acionistas ou investimentos de uma companhia, na medida que estimula os colaboradores ao crescimento contínuo e vontade de evoluir.

Como implantar um Plano de Sucessão da sua empresa? 

O primeiro passo para implantar um plano de sucessão deve ser a identificação das expectativas dos acionistas e da alta direção para alinhar às estratégias ao projeto, dentro da cultura ou necessidades de suas mudanças culturais. Neste ponto é importante lembrarmos porque um plano de sucessão nem sempre vai atender às expectativas dos colaboradores que devem ter também uma estratégia própria para o seu plano de carreira profissional. Obviamente que é maravilhoso quando os dois planos se encontram em suas expectativas e podemos como organização encontrar profissionais motivados em seus planos de carreira alinhados com o plano de sucessão da organização.

Esta é a fase que favorece atender aos objetivos e propósitos que sustentam o negócio, portanto, nem sempre está direcionado aos desejos e anseios profissionais das pessoas que estão na organização.

Como passo seguinte, o mapeamento das funções críticas de sucesso, os hards skills e soft skills necessários para cada posição e das pessoas que potencialmente poderão executar essas funções. Entender quais são as responsabilidades e não cargos, nos direciona para compreendermos se as necessidades dos negócios estão atendidas nas competências instaladas nas pessoas. Esta é uma forma de fazer crescer atividades de educação corporativa congruentes com as necessidades, canalizando os investimentos em treinamento para impacto no negócio com retorno sobre o investimento.

Etapas de comunicação, capacitação, mentoria e outras devem fazer parte do cronograma e aplicadas de maneira clara em suas definições dos critérios, incluindo informações de estruturação de políticas de retenção que possam mitigar o risco da saída dos que estão em preparação. 

Podemos perceber que a elaboração de um plano de sucessão é a ferramenta adequada para tornar o negócio resistente às muitas adversidades, mais preparado para mudanças e fortalecendo a cultura organizacional com olhar apurado para gestão de pessoas. Vamos gerar hoje os resultados que queremos ver no futuro!

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