15 de maio de 2021

A identidade das organizações

Todos nós, enquanto indivíduos, possuímos traços de personalidade que nos caracterizam e distinguem

Todos nós, enquanto indivíduos, possuímos traços de personalidade que nos caracterizam e distinguem. Também temos um documento de identidade que formalmente confirma que “nós somos nós mesmos”. Não é diferente com as organizações, que também possuem sua identidade, ou seja, a forma de ser e agir que as diferencia das demais. A essa identidade, atribuí-se o nome de cultura organizacional.
A cultura organizacional é o conjunto de valores, crenças e hábitos que norteiam o comportamento das pessoas em um ambiente de trabalho. O comportamento das pessoas na empresa é reflexo dessa cultura organizacional, que normalmente se inicia com o fundador da empresa. Não estamos falando do que está escrito nos manuais, falamos do que as pessoas interpretam, além dos manuais.
Para identificar a cultura de uma organização, pode-se observar alguns sinais característicos: o modo de trajar, o formalismo ou não na comunicação interna, o layout dos escritórios, a forma de resolver problemas, de gerenciar conflitos, bem como a atuação dos grupos informais que a compõe. As regras usadas na política escritas ou não, também ajudam a definir a Cultura Organizacional. Algumas não contratam ex-funcionários ou parentes, outras exigem o uso da identificação funcional, do fardamento, ou, ainda, não permitem o relacionamento entre colegas de trabalho. Muitas centralizam as decisões outras poucas as delegam com ampla socialização do problema. Sejam quais forem os elementos, são essas características que tornam as empresas diferentes.

A legitimidade da cultura organizacional

Aspectos da cultura podem ser registrados de maneira explícita ou implícita. Explícitas quando formalizados através de manuais, políticas, procedimentos, regimentos, isto é, quando estão escritos em documentos oficiais. Implícita quando acontece no dia-a-dia sem haver para tanto a formalização. Vamos levantar um mito? O que está escrito pode não ser real, muitas vezes pode estar em manuais de política de gestão de pessoas, explicitamente que a organização valoriza o seu capital intelectual, entretanto, na prática, as chefias não cumprem, são descorteses com seus pares, além de egocêntricos e individualistas.  Outro lado negativo pode vir através de funcionários pessimistas e adeptos do menor esforço, influenciando aos demais, criando regras de controle informais.
O que vale é o que acontece na prática. O que é real nem sempre é oficial. Da mesma forma acontece quando se diz, nos manuais, “prezamos pela qualidade dos produtos e serviços, e com a satisfação dos clientes”, no entanto, os mesmos encontram-se altamente insatisfeitos e, pior, não são sequer ouvidos.
A organização pode utilizar diversos meios para disseminar a cultura organizacional aos seus colaboradores.  Eventos, palestras, seminários de integração e sensibilização ou treinamentos são amplamente empregados para esta finalidade. Os próprios manuais, quando sinceros, ajudam a orientar, especialmente aos novatos que recebem o Manual de Integração (em algumas empresas se chama Manual do Colaborador), onde terão os primeiro contato aos aspectos da cultura daquela organização, normalmente descritos neste tipo de manual como “direitos e deveres das partes”.

Pode-se mudar a cultura de uma organização?

A resposta é sim. Como complementação, destacamos que mudar a cultura organizacional não é um processo rápido, fácil e confortável, pois lidar com a mudança de hábitos que já estão enraizados tem um elevado grau de complexidade. Como a organização informal é na maioria das vezes a inimiga da formal, a mudança só virá com a substituição de pessoas.
É imprescindível que qualquer gestor conduza seus colaboradores a favor da cultura organizacional. A cultura só será legitima se as pessoas a reconhecerem como a maneira correta de agir, alguns chamaria de “vender a idéia aos seus colaboradores”.

Ana Flávia de Moraes é administradora de ­empresas e especialista em gestão pela qualidade total, pela Ufam (Un

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