São inúmeros os desafios diários das lideranças, principalmente se estas realmente desejam atuar de maneira positiva, se estiverem empenhadas em deixar um legado através de sua interação e resultados, se tiverem a mínima intenção de gerar experiências favoráveis nas pessoas que lidera e nos processos que gerencia.
Diante disto, é vital que o líder conheça sua equipe, tenha adaptabilidade e flexibilidade para lidar com as diferenças individuais e mudanças de cenário, estejam atentos para influência com palavras, mas principalmente com ações e igualmente focado em escutar com atenção e foco para que transforme bandos e times sinérgicos.
Esta postura ativa favorece para um ambiente onde as pessoas consigam expressar suas opiniões, tomem decisões conscientes de suas responsabilidades, sejam proativas em resolver problemas, tenham paixão pelo que fazem, capazes de encontrar no grupo a segurança de darem ideias, expressarem seus medos e inseguranças, façam com riscos calculados, mas sem medo do erro, pois acreditam a inovação nasce da atitude curiosa e corajosa de fazer acontecer.
Ter esta equipe engajada com o resultado em integração entre seus processos e pessoas passa inevitavelmente pelo estilo de liderança, pois é importante que os membros deste grupo se sintam seguros em pedir ajudar, em expressar seu ponto de vista, em aprender, em arriscar, em serem vulneráveis. Um ambiente onde a liderança permita e estimule a fazerem perguntas, ofereçam ideias e naturalmente lidem com as dificuldades e fracassos.
Sem este espaço e esta interação honesta, inclusiva, acolhedora, as pessoas tendem a se fechar, procurarão se proteger e acabam por esperar os comandos da liderança e não a livre expressão de ideias e partilha de conhecimentos entre os membros da equipe. As pessoas ficarão mais reservadas e menos empoderadas em assumir o compromisso de fazer acontecer. Ficarão mais receosas em mostrar suas dificuldades, desfavorecendo o crescimento pela troca coletiva.
As pessoas não querem parecer incompetentes, por isso acabam não fazendo perguntas. Não querem parecer ignorantes, então acabam não admitindo fraquezas ou erros. Não querem ser intrusivas e com isto não oferecem ideias. Por não quererem parecer negativas, também não criticam.
Para que estes comportamentos não se instalem em suas equipes, os líderes podem:
- Promover momentos de estímulos para perguntas dando segurança para as pessoas se expressarem.
- Favorecer oportunidades para dar e receber feedback, gerando segurança das interações.
- Dialogar proativamente sobre razões que podem fazer um projeto fracassar, favorecendo aprendizados antecipados e correção rápida de rota.
- Gerar espaço para que cada pessoa diga como está se sentindo, sem medo do julgamento.
- Ser inclusivo nas tomadas de decisões, demonstrando que as pessoas são significativas e se sintam pertencentes para assumir o compromisso com a decisão tomada.
- Expresse gratidão por contribuições de forma com que todos entendam que fazem parte do sucesso e da vitória da equipe.
- Construa um placa envolvente de resultados para que as pessoas percebam que suas atividades tem impacto com o todo do objetivo global.
- Não permita fofocas e comentários depreciativos para que a equipe sinta e veja que estarão focados em apoiar as fragilidades, mas não complacência com tudo que atinja a identidade e moral do grupo.
- Demonstre escuta ativa em encontros regulares de cadência de responsabilidades, além de ouvir com atenção todas as demandas pessoais e profissionais, mesmo que não tenha ação direta.
- Facilite a participação, práticas onde todos conversem, critiquem, gere rodadas de opiniões e motivação para o diálogo.
Posso sugerir 12 perguntas poderosas que a liderança pode fazer para verificar se sua equipe caminha para relações de alto desempenho ou se estão afogadas em medos e receios de serem quem são. Faça as seguintes perguntas para sua equipe e avalie as respostas:
1 – Me sinto confortável em trazer novas ideias e em fazer perguntas que possam ser consideradas bobas perante a equipe?
2 – Me sinto confortável em expressar minha opinião, mesmo que divergente, sempre que entender necessário?
3 – É seguro assumir riscos perante a equipe e sei que sei apoiar?
4 – Se eu cometer um erro nesta equipe, será usado contra mim?
5 – Serei apontado como culpado caso cometa algum erro?
6 – Eu me sinto confortável em pedir ajuda porque sei que posso contar com todos?
7 – Eu percebo que a equipe rejeita outros por serem diferentes?
8 – Eu percebo que alguém da equipe poderia atuar intencionalmente para me sabotar ou minar meu esforço?
9 – Os membros da equipe se tratam com respeito e cordialidade?
10 – Todos estão abertos para ouvir críticas porque já entenderam que feedback é um presente para melhoria e mudança?
11 – A equipe disponibiliza um canal eficiente para que eu possa trazer à tona questões relacionadas às minhas atividades?
12 – Sinto-me seguro em dizer o que penso sem receio de ser mal interpretado?
Liderança que mobiliza a equipe de maneira positiva para que as pessoas sejam quem são é o maior poder da liderança, afinal, o máximo que o líder pode fazer é estimular cada membro do seu time para que sejam a SUA melhor versão.
